2022年，中國兵工物資集團中兵（上海）有限責任公司供應鏈整合服務銷售量首次突破500萬噸，達到504萬噸，同比增長10.4%，實現營業(yè)收入212億元，人均創(chuàng)效超過200萬元。中兵（上海）公司以國企改革三年行動為契機，推動實現“能力決定職務、效率決定用工、實績決定薪酬”，進一步激發(fā)企業(yè)內在活力，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力，在市場下行周期中保持了高質量發(fā)展。

以“價值+競爭”為勞動用工導向

以個人價值實現推動企業(yè)發(fā)展為勞動用工的根本原則，合理控制用工總量，實現“全員勞動合同管理”，在推動“能進能出” 上動真格、出實招、見真章，打破“終身制”、“鐵飯碗”。

(資料圖)

在改革中重塑員工隊伍。加強定崗定員管理，深化合同化、契約化用工理念，壓縮縱向管理層級及橫向部門數量，持續(xù)推動“數字中兵”建設，提高工作運行效率，打造精簡、高效的運行機制，科學用工效能持續(xù)釋放?！笆奈濉币詠?，公司經營規(guī)模數量持續(xù)創(chuàng)歷史新高，員工總量相比高峰減少20%。

在創(chuàng)新中激活競爭機制。公司建立了以勞動合同為核心，以崗位職責管理為基礎，以人力資源、主管部門多重考核的用工機制。部門績效總額由經營業(yè)績決定，倒逼部門提高人均效率，推動完善人員合理流動體系。在新員工培訓上，通過“導師帶徒”、“定期考試”動態(tài)評價員工履職能力，試用期不合格，堅決不留用，及時拉下用人“安全閘門”。在員工、中層干部中樹立標桿，向典型看齊，向榜樣學習，讓經驗流動起來，讓工作比拼起來。

在開放中構建人才高地。以企業(yè)核心競爭力建設為品牌，以體制機制建設為引力，推動形成高素質人才的聚集效應。2020年以來，公司在招聘工作上落實“雙優(yōu)計劃”，在校園招聘上，國內“雙一流”大學入職員工占比達到95%以上，在社會招聘上，聚焦行業(yè)內優(yōu)秀人員，打造優(yōu)秀基礎能力、優(yōu)秀即戰(zhàn)能力的人力資源格局。

以“實干+考核”為選人用人導向

以實干看人、以實績取人，樹立唯實、務實的導向，把低調務實、擔當作為的干部選出來，把能力突出、業(yè)績優(yōu)秀的干部用起來，實現管理人員“能上能下”。

以經理層改革為破題秘鑰。厘清黨支部、董事會的權責，保障董事會在依法選聘經理層成員上的作用。牽住經理層成員任期制和契約化這個“牛鼻子”，簽訂崗位聘任協(xié)議、任期考核責任書、年度經營業(yè)績責任書等“白紙黑字”的契約，印發(fā)了經理層成員選聘、業(yè)績考核、薪酬管理等制度文件，激發(fā)經理層成員活力。

以干部身份轉變?yōu)楣苑▽?。讓所有干部認識到自己既是管理者，也是“服務員”，既要有思維能力、領導能力，也要有實踐能力、服務能力，形成公司領導服務各部門、管理部門服務經營部門、經營部門服務客戶的“標準+α”服務體系。對不能落實公司發(fā)展戰(zhàn)略、沒有實績的干部進行調崗、退出，打造干事創(chuàng)業(yè)的“生態(tài)圈”。2020年以來，2名中層干部退出，1名中層干部和1名員工降級使用。

以干部精準考核為成像工具。以“忠誠、干凈、擔當”為干部選拔任用總基調，再塑公司改革發(fā)展的中堅力量。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略、精細化管理、風險防控等，建立對干部的“宏觀調控”，圍繞規(guī)范干部職責、年度工作責任書等，建立對干部的“微觀分析”，做到提拔一個干部，增添一份力量。提拔選用優(yōu)秀青年骨干，公司40周歲以下中層干部占比達到45%。

以“市場+差異”為薪酬分配導向

“錢分好了，管理的一大半問題就解決了”。公司堅持以崗定薪為基礎，以業(yè)績考核為核心，堅定落實貢獻值決定收入的原則，打造員工與企業(yè)發(fā)展的命運共同體。

構建多維度分配機制。在同崗位上實行相同基本工資，確保員工的基本收入，以績效收入為薪酬核心，真正做到為崗位價值付薪、為業(yè)績付薪?？冃Э己艘怨拘б鏋榫V，以部門貢獻為要，以個人價值為本，效益長績效增，效益減績效少。每月績效由公司當前經營效益決定，實現月度薪酬的動態(tài)調整，讓業(yè)績成為每個人的關注點。

完善全方位考核制度。通過簽訂年度經營管理責任書，對經營指標、風險防控、數字化建設、法律風險、黨建工作等進行考核，形成契約化的考核責任。管理部門制定考核細則，涵蓋過程管理、質量安全、員工行為等方面，每月對所有員工進行考核，考核結果與當月績效掛鉤。經營部門建立了業(yè)績考核明細，對每位員工工作實行量化考核，以業(yè)績和工作量作為核心考核依據。

實現市場化分配實效。建立薪酬體系的“活水機制”，以事業(yè)留人、以感情留人、以文化留人，實現市場化分配與市場化用人的雙向促進。薪酬收入實現市場化、差異化，激活企業(yè)發(fā)展原動力，員工收入與個人價值貢獻緊密聯系。有2名中層干部薪酬常年高于領導班子的年度薪酬，中層干部中薪酬差距近10倍，市場開發(fā)精英員工薪酬水平高于管理部門負責人。

關鍵詞： 企業(yè)發(fā)展 個人價值 管理部門